Popte er meteen een naam bij je op toen je deze kop las? Dat is niet zo vreemd. Zodra het schuurt, vertraagt of ingewikkeld wordt, lijkt de rivierkreeft in je team vaak snel gevonden.
Maar klopt dat beeld wel?
Wat als je team niet met één rivierkreeft te maken heeft, maar met meerdere? En wat als dat minder zegt over de collega zelf dan over de manier waarop jullie met conflict omgaan?
In deze blog maak je kennis met vijf soorten rivierkreeften die zich in een team kunnen manifesteren.
Je ontdekt hoe verschillende stijlen van conflicthantering gedrag voor de één waardevol maken en voor de ander storend of ontregelend. En je ziet hoe je hier als leider effectief mee omgaat, zodat je zowel de zaak als de relatie dient – zonder tijd, geld en energie te verspillen.
De vijf soorten rivierkreeften in je team
Als je beter kijkt naar de rivierkreeft in je team, blijkt het zelden om één type gedrag te gaan.
In een team werken mensen met verschillende kennis, kunde en ervaring samen aan hetzelfde doel. Juist daarin ontstaan verschillen. Wat voor de één werkt, kan voor de ander wringen. Zo ontstaat conflict.
In de literatuur over conflicthantering wordt dat verschil al langer beschreven. Het Thomas-Kilmann-model onderscheidt vijf manieren waarop mensen met conflict omgaan: wedijveren, samenwerken, compromis zoeken, vermijden en aanpassen.
Geen van die stijlen is per definitie goed of fout. De situatie bepaalt welke stijl effectief is. In het vervolg zie je hoe die vijf vormen van rivierkreeftgedrag zich in de praktijk laten zien.
De wedijverende rivierkreeft
De eerste rivierkreeft in je team is degene die het conflict niet schuwt. Deze collega is duidelijk, direct en soms ronduit confronterend. Zodra belangen botsen of besluiten genomen moeten worden, neemt hij het voortouw en zegt hij waar het op staat.
In een gezond team brengt dit gedrag tempo en helderheid. Er worden knopen doorgehakt, problemen komen op tafel en discussies blijven niet eindeloos rondzingen.
In een team dat moeite heeft met frictie, roept diezelfde stijl al snel weerstand op. Dan krijgt deze collega het stempel te dominant, te hard of te veel. Wat voor de één precies is wat nodig is, voelt voor de ander als verstoring.
De samenwerkende rivierkreeft
Een andere rivierkreeft in je team zoekt juist verbinding. Deze collega probeert belangen te begrijpen, verschillen te overbruggen en oplossingen te vinden waar iedereen zich in kan vinden.
In sterke teams is dit vaak de bruggenbouwer. Hij brengt perspectieven bij elkaar en helpt het team om tot betere oplossingen te komen dan ieder afzonderlijk had bedacht.
Diezelfde stijl kan ook irritatie oproepen. Zeker wanneer tempo belangrijk is of een besluit niet eindeloos open kan blijven. Dan wordt deze collega gezien als iemand die alles wil uitpraten, te lang blijft afstemmen of het ingewikkelder maakt dan nodig.
De compromiszoekende rivierkreeft
De derde rivierkreeft in je team zoekt snel naar een middenweg. Als standpunten botsen, probeert deze collega het verschil te overbruggen door beide kanten een stukje tegemoet te laten komen.
Dat kan effectief zijn. Het gesprek komt weer in beweging en het team kan verder.
Tegelijk zit daar ook een risico. Niet iedereen ervaart een compromis als winst. Voor sommige collega's voelt het als half werk, als water bij de wijn of als een oplossing waarbij het echte vraagstuk blijft liggen. Dan wordt de compromiszoeker gezien als iemand die te snel tevreden is.
De vermijdende rivierkreeft
Sommige mensen reageren op conflict door afstand te nemen. Zij wachten af, laten discussies aan zich voorbijgaan of kiezen ervoor om een onderwerp later nog eens op te pakken.
Soms is dat verstandig. Niet elk conflict hoeft direct uitgevochten te worden en afstand kan helpen om emoties te laten zakken.
Maar wanneer vermijden een patroon wordt, ontstaan er andere problemen. Besluiten blijven liggen, irritaties stapelen zich op en belangrijke kwesties worden niet uitgesproken. Dan lijkt de rust aan de oppervlakte prettig, terwijl het gedoe onder water juist groeit.
De aanpassende rivierkreeft
De laatste rivierkreeft in je team is degene die vooral de relatie bewaakt. Deze collega past zich makkelijk aan, stemt af op anderen en zorgt dat de samenwerking soepel blijft verlopen.
In veel teams brengt dat rust. Hij voorkomt dat spanningen oplopen, houdt rekening met anderen en helpt om de sfeer goed te houden.
Ook deze stijl kan gaan wringen. In teams waar duidelijkheid en richting nodig zijn, wordt dit gedrag al snel als te meegaand gezien. Dan lijkt het alsof iemand geen positie inneemt, te veel inschikt of het iedereen naar de zin wil maken. Wat prettig en verbindend lijkt, kan dan juist onduidelijk of frustrerend worden.
De laag onder de rivierkreeft in je team
Wat begon als dé rivierkreeft in je team, zijn inmiddels vijf soorten rivierkreeftgedrag geworden. Heb je bij alle vijf al een collega voor de geest kunnen halen? En ben je jezelf misschien ook al tegengekomen?
Kijk je nog een laag dieper, dan zie je dat deze stijlen allemaal draaien om twee dingen: hoeveel ruimte iemand neemt voor zichzelf en hoeveel ruimte hij laat voor de ander.
In het Thomas-Kilmann-model wordt dat beschreven als assertief en coöperatief gedrag. De ene stijl zet steviger in op de zaak, de andere meer op de relatie. Sommigen bewegen mee, anderen nemen afstand, en weer anderen zoeken een middenweg.
Waarom de rivierkreeft in je team vaak snel gevonden lijkt
Wanneer gedrag schuurt, zoeken teams vaak naar een oorzaak. Het is verleidelijk om die oorzaak bij één persoon te leggen. Dat maakt de werkelijkheid overzichtelijk.
Maar gedrag ontstaat niet op zichzelf. Het krijgt betekenis in de interactie tussen mensen. De rivierkreeft in je team zegt daarom vaak minder over de persoon zelf dan over de manier waarop het team met verschillen omgaat.
Hoe gedrag elkaar versterkt – of tegenwerkt
In de praktijk staan deze stijlen niet los van elkaar. Ze roepen elkaar op.
Veel wedijveren zet druk op de omgeving en roept vermijden op. Mensen trekken zich terug of haken af. Veel samenwerken kan juist aanpassen oproepen, omdat mensen de relatie goed willen houden en meebewegen.
Het werkt ook de andere kant op. Veel vermijden roept strakke sturing, controle en verantwoording op. En veel aanpassen nodigt uit om over grenzen heen te gaan of die van een ander te negeren.
Compromissen lijken dan een logische middenweg. Alsof je het beste van beide werelden combineert. Maar vaak gebeurt het tegenovergestelde.
Waar het misgaat: van verschil naar gedoe
In een compromis levert iedereen iets in. Er ontstaat geen echte helderheid op de inhoud en geen echte verbinding in de relatie. Het voelt als water bij de wijn. Niemand krijgt wat echt belangrijk is.
En precies daar ontstaan de uitwassen:
- Duidelijkheid slaat om in drammen.
- Verbinden wordt eindeloos afstemmen.
- Afstand nemen wordt ontwijken.
- Meebewegen wordt ja zeggen en nee doen.
- Het compromis laat iedereen achter met een half antwoord.
Zo verschuift de aandacht van het probleem naar het gedrag zelf. De inhoud vervaagt, de relatie komt onder druk te staan. En ondertussen voelt niemand zich gehoord, gezien of begrepen.
Wat onder de oppervlakte gebeurt
Wat niet uitgesproken wordt, verdwijnt niet. Het zakt onder de oppervlakte waar het wringt en woekert in de samenwerking.
- Eilandjes ontstaan en mensen haken af.
- Verzuim en verloop nemen toe, werkstress loopt op.
- Verantwoordelijkheid vervaagt, nalatigheid sluipt erin.
- Doelen verdwijnen uit het oog en resultaten blijven achter.
- Klanten klagen, medewerkers mopperen, en tijd, geld en energie lekken weg.
De organisatorische gevolgen van al dit gedoe zijn helder: de zaak én de relatie raken uit zicht, productiviteit en plezier staan onder druk.
Waarom er dan een schuldige ontstaat
En dan gebeurt iets wat in veel teams herkenbaar is: er moet een schuldige komen.
De aandacht verschuift van wat er tussen mensen gebeurt naar degene die het zichtbaar maakt. Zo wordt die mens zelf het gedoe, terwijl het echte gedoe onder water blijft.
Voor het team lijkt het alsof het probleem bij één persoon ligt: de rivierkreeft.
In werkelijkheid laat dit zien dat niet één rivierkreeft het probleem is, maar het ongezonde samenspel tussen collega's.
De rol van assertiviteit
Onder succesvolle samenwerking ligt een cruciale vaardigheid: assertiviteit.
Assertief gedrag betekent dat je zowel rekening houdt met jezelf als met de ander. Niet alleen op de korte termijn, maar ook op de lange termijn. Daardoor ontstaat er geen water bij de wijn, maar water naast de wijn. De inhoud blijft helder. De relatie blijft intact.
Een effectieve leider stuurt hier actief op.
Niet óf wedijveren óf samenwerken, maar én én – en eventueel pas daarna het zoeken van een compromis. Vanuit visie, missie en voorbeeldgedrag. In denken, durven en doen. Door transparant te communiceren: zuiver waarnemen, juist interpreteren en evalueren zonder oordeel.
Daarmee houdt hij ook het zelfreinigend vermogen van het team op peil.
Welke rivierkreeft zie je nu?
Waarschijnlijk is de naam die aan het begin van deze blog bij je oppopte minder relevant geworden. Interessanter is welke stijl jij zelf laat zien wanneer de druk oploopt en de spanning stijgt.
Ga je het conflict aan? Zoek je verbinding? Sluit je snel een compromis? Vermijd je de discussie? Of pas je je aan om de relatie te bewaren?
Iedere leider heeft de beschikking over alle vijf stijlen. De kunst is om ze bewust en effectief in te zetten.
Teams die leren om hard op de zaak en zacht op de mens te zijn, hoeven geen rivierkreeften meer aan te wijzen. Verschil van mening hoort erbij. Net als wrijving, glans en warmte.
In zo'n team is samenwerken productief en plezierig – zonder verspilling van tijd, geld en energie.
Vraag en antwoord
Heb je vragen over deze blog? Of wil je jouw ervaringen met een rivierkreeft in je team delen? Laat hieronder jouw reactie achter en ik antwoord persoonlijk.
